Atraer talento en las Administraciones públicas: no es tanto el cómo sino el qué.

Me pidieron desde la Universidad Jaime I que interviniera hace unas semanas en una Jornada de «Oportunidades Profesionales en el Sector Público», con una ponencia titulada - nada más y nada menos - que "Oportunidades profesionales en la Administración local - Atrayendo el talento desde la Administración pública". Casi nada. 

Y lo cierto es que se habla mucho últimamente en determinados foros sobre qué debemos hacer desde el sector público para atraer talento hacia nuestras Administraciones. Pero quizá debemos preguntarnos, primero, si somos organizaciones suficientemente atractivas, no solo ya para que venga gente talentosa de fuera, sino simple y llanamente, para que los profesionales que están entre nosotros se quieran quedar a nuestro lado. 

La cuestión no radica tanto, pues, en encontrar talento ahí afuera - que lo hay, y mucho - sino de generar un entorno profesional lo suficientemente atractivo para que el talento nos busque a nosotros y, una vez dentro, nunca nos quiera dejar. 

¿Qué podemos hacer para seducir al talento, ya sea interno o externo? 

Desde mi punto de vista, sería tan "sencillo" como promover Administraciones públicas donde:

1. la cultura organizativa sea favorable a la innovación como mecanismo de supervivencia
2. la creatividad se alimente, se propague y se celebre
3. la estructura se base en liderazgos distribuidos

Y me explico. 

Como todos sabéis, la innovación está de moda, más que las criptomonedas o la inteligencia artificial, pero no todo es innovación, ni todo lo que es popular está de moda. Como muy bien apunta Ramírez - Alujas "la innovación es un principio fundamental y universal de supervivencia de cualquier sistema. La innovación no es más que el proceso a través del cual los sistemas – ya sean biológicos, productivos, sociales, políticos u otros – mantienen la congruencia con el entorno que los hace posibles". 

En este sentido, ¿qué mejor forma de hacer de nuestras AAPP unas organizaciones tremendamente atractivas que convertirlas en motores de innovación, en el sentido de entender que las mismas luchan por batir los tremendos desafíos a los que se enfrentan?

Y existen diferentes caminos que nos muestran cómo abrazar la innovación como sistema, sirva de ejemplo la metodología que desarrolló Fernando Monar y su equipo que fue premiada por COTEC en sus Programas de Innovación Abierta en 2017 y que actualmente está sirviendo de base para la concesión de los Premios InnovaGLOC de la Red de Entidades Locales por la Transparencia y la Participación Ciudadana de la FEMP.  

En segundo lugar, solo hay una forma de hacer que tanto la creatividad como el talento sean motores del cambio en nuestras Administraciones, y es permitiendo que las ideas viajen por entre las mimas de la forma más fácil posible. 

Pasemos de la poética a la gestión pública. La metáfora del viaje de las ideas nos servirá inicialmente para comunicar y convencer, dos aspectos claves e iniciales del cambio, pero también nos servirá para gestionar dicho cambio. Como bien es sabido, el llamado "ciclo de gestión de las ideas" pertenece al Modelo MIMOS del Ayuntamiento de Valencia, modelo de innovación pública motivador, abierto y sostenible creado con el objetivo de incorporar los vectores de acción necesarios para hacer de nuestras Administraciones unas organizaciones públicas más innovadoras.

En tercer y último lugar, debemos ser capaces de diseñar parar nuestras Admniistraciones estructuras más planas y sostenibles basadas en liderazgos distribuidos para así conseguir atraer y retener el talento apenas sin pretenderlo. 

El modelo TEAL, desarrollado por Frederic Laloux, en su conocido libro Reinventar las organizaciones, representa una buena hoja de ruta para conseguirlo. Para los que no lo sepan, las organizaciones TEAL se sustentan sobre el paradigma homónimo creado en 2014 por un exdirectivo de McKinsey & Company, Frederic Laloux, y su objetivo principal es potenciar el talento de los trabajadores, que se complementan entre ellos, mediante una puesta en común de sus conocimientos y una integración a todos los niveles.

Las organizaciones TEAL se sostienen en tres pilares:

Autogestión

No necesitan escalas jerárquicas como las tradicionales. En ellas reina la descentralización, que no implica desorden, y la responsabilidad de la toma de decisiones se reparte puesto que se confía en la inteligencia individual y colectiva de los empleados. Entonces, ¿no hay jefes? No en el sentido usual, lo que existe es una serie de mecanismos de coordinación.

Plenitud

Animan a los trabajadores a desarrollarse no solo como profesionales, sino también como seres humanos y para ello tienen en cuenta el aspecto emocional, buscando que cada miembro de la compañía se sienta lo mejor posible. Así, aumenta el compromiso y el sentimiento de pertenencia, la proactividad y la creatividad de los empleados, maximizando su potencial.

Evolución

Se encuentran en constante adaptación y cuentan con un propósito evolutivo. Todos sus miembros están invitados a conocer y entender lo que la organización quiere ser y cuál es su fin en un proceso de observación, exploración y descubrimiento en el que todos participan.

En este esfuerzo a veces a la desesperada por reclutar talento de la calle para nutrir a nuestras Administraciones de músculo fresco y motivado, nos olvidamos con demasiada frecuencia que tenemos que merecernos ese talento, que no podemos invocarlo sin más, sin ofrecer algo a cambio. 

De ahí que la clave no sea tanto salir a buscar talento, sino ponérselo fácil a éste para que nos encuentre cuando busca oportunidades profesionales estimulantes que le puedan interesar. 

Un saludo y nos vamos leyendo!